Le digital learning, catalyseur de l’organisation apprenante !

Que diriez-vous de miser sur la capacité des salariés à apprendre, à se renouveler, à utiliser les compétences autrement et à innover collectivement pour rester compétitifs ? Il s’agit du pari proposé par le modèle de l’organisation apprenante, qui mise notamment sur un apprentissage collectif, interactif et continu pour renforcer la capacité de l’entreprise à s’adapter rapidement aux évolutions de son écosystème. Comment accompagner cette nouvelle approche de la formation et du développement des compétences ? Et si une des réponses se trouvait du côté des dispositifs de digital learning ?

S’inspirer des pratiques d’apprentissage informels…

Les nouvelles technologies, et internet en particulier, ont profondément transformé notre façon d’accéder au savoir et d’apprendre :

Des sites publics comme Wikipédia, Github ou Stack Overflow mettent à disposition des connaissances construites, vérifiées et constamment mises à jour par des communautés d’experts, qui en garantissent la fiabilité et une relative neutralité.
Des plateformes de cours en ligne comme Skillshare, Udemy ou MyMooc permettent d’acquérir des compétences dans des domaines très divers sous la tutelle de professionnels, seul ou en groupe.
Quora, StackExchange et autres forums Reddit permettent d’échanger avec des personnes à travers le monde pour trouver des réponses à ses questions (même si la réputation de ces sites ne garantit pas toujours la fiabilité des réponses).
Et même les réseaux sociaux généralistes ou de divertissement deviennent des sources d’information à ne pas négliger. Qu’il s’agisse de vulgariser des concepts scientifiques (sur Youtube) ou bien de partager des astuces pour s’améliorer dans sa maîtrise de logiciels (Instagram ou TikTok), chacun peut désormais montrer et partager son expertise en quelques clics et se nourrir des commentaires pour améliorer son contenu et ses propres pratiques.

Accès à des connaissances mises à jour en continu facilité, recours au collectif pour résoudre un problème, échanges entre pairs constants pour progresser dans son domaine, formats faciles à partager et à s’approprier… Cela ne vous rappelle rien ?

Ces dynamiques de consultation et d’appropriation de contenus informels sont très proches de la définition de l’apprentissage dans une organisation apprenante ! Et certains acteurs du digital learning n’ont pas hésité à s’inspirer de ces idées pour proposer des solutions sur-mesure au service de ce nouveau modèle apprenant !

… pour les inviter dans les stratégies de formation de l’organisation apprenante

L’organisation apprenante promeut un apprentissage collectif, interactif et en continu. Cette stratégie vise à faire monter en compétences les individus en misant sur le collectif, à renforcer leur capacité à s’adapter rapidement au changement et à créer des solutions innovantes ensemble. Au niveau de la formation, ce type d’organisation pousse à repenser les stratégies de développement des compétences et les offres de formation associées.

Plus que jamais, les dispositifs et parcours de formation doivent répondre aux enjeux suivants :

donner l’envie d’apprendre aux salariés,
favoriser l’accès à l’apprentissage pour tous par différents canaux et dispositifs,
proposer des contenus par rapport aux besoins exprimés par les métiers ou les individus eux-mêmes,
et construire des parcours pertinents pour ancrer les savoirs et compétences dans la durée.

Dans son livre blanc « Entreprise apprenante, ou comment conjuguer le futur au présent » Obea propose un modèle d’organisation apprenante et plusieurs exemples de bonnes pratiques à mettre en place pour implémenter ce modèle efficacement. Nous vous proposons ici d’en examiner quelques-unes sous l’angle digital learning !

Expérimentation et droit à l’erreur

L’expérimentation et le droit à l’erreur sont des piliers de l’organisation apprenante. En effet, chaque situation professionnelle est considérée comme une opportunité d’apprentissage. Les succès, comme les échecs, doivent être valorisés et partagés au sein de l’entreprise. Néanmoins, dans certains domaines, l’erreur peut représenter une prise de risque trop importante pour la santé des collaborateurs et celle de l’entreprise (sécurité dans les locaux, application de normes réglementaires, risques informatiques…).

Les dispositifs de formation de type immersive learning, comme les serious game et les simulateurs en elearning ou en réalité virtuelle, sont des solutions qui ont déjà fait leurs preuves pour adresser cette difficulté. Ces dernières permettent à l’apprenant de s’entraîner dans un environnement sécurisé et d’apprendre de ses erreurs grâce à des feedbacks immédiats et contextualisés. Et si vous souhaitez ajouter une dimension collaborative et favoriser les interactions entre les personnes au cours de l’expérimentation, les escape game ou le métaverse représentent des options innovantes à explorer.

Personnaliser les contenus en fonction des besoins

Plusieurs problématiques se cachent derrière la personnalisation des contenus en fonction des besoins des métiers et des individus, comme :

L’adéquation entre l’offre de contenus de formation proposées par les services L&D et les besoins réels du terrain,
L’alignement entre les intérêts du salarié et ceux de l’entreprise autour de la gestion des connaissances et des compétences de l’organisation,
L’autonomie et l’accompagnement de l’apprenant dans sa démarche d’apprentissage.

Notre solution d’adaptive learning Game Changer, dans le cadre de l’offre Skills Design a été conçue pour répondre à ces problématiques et engager une transformation durable des entreprises…

Les dispositifs d’adaptive learning intègrent souvent un test d’auto-positionnement en début de parcours permettant de déterminer le niveau de connaissances et compétences d’un individu sur un sujet particulier, ou bien les domaines dans lesquels il souhaite progresser. En fonction des résultats, des contenus adaptés seront proposés régulièrement par un algorithme permettant à l’apprenant d’atteindre les objectifs qu’il s’est lui-même fixés, en toute autonomie.

Dans une logique plus informelle mais aussi plus proche du terrain, il est possible adopter une stratégie de curation de contenus pédagogiques, mis à disposition de tous sur une plateforme animée par des community managers. Le pôle L&D, en collaboration étroite avec les métiers, source ou produit les contenus « primaires » en lien avec un référentiel de compétences à acquérir défini en amont. Les apprenants peuvent ensuite proposer à leur tour des contenus qu’ils ont produit eux-mêmes, ou extraits de leur veille personnelle, pour enrichir cette plateforme de connaissances. Les contenus les plus appréciés par les pairs et validés par un comité d’experts sont mis en avant, pour un gain d’autonomie dans la consultation.

Développer et faciliter le partage des connaissances et la collaboration

Cette problématique est au cœur même de toutes les solutions digitales de User-generated content (UGC). Celles-ci permettent à des sachants ou des experts métiers de construire des modules de formation en quelques clics, sans être des pédagogues avertis ou des designers d’expériences digitales chevronnés. Deux gains notables de cette approche : les contenus pédagogiques au plus proche des questions de terrain dans des délais réduits, et les expertises, parfois insoupçonnées, des salariés sont valorisées au sein de leur communauté.

Les FAQ thématisées, chatbots et moteurs de recherche adossés à des plateformes de knowledge management représentent une autre famille de modalités digitales facilitant le partage de connaissances entre pairs, la dimension social learning en plus. Ces solutions sont particulièrement plébiscitées dans le cadre de l’apprentissage en situation de travail. A mi-chemin entre le moteur de recherche et la messagerie instantanée, ces modalités offrent des réponses rapides aux questions courantes et, dans certains cas, proposent de mettre en relation le sachant et l’apprenant, pour des échanges plus complets. Dans cette approche, le pôle L&D peut adopter un rôle similaire à celui exercé pour la curation de contenus, afin de valoriser les meilleures réponses et modérer les contenus plus controversés.

Vers une redéfinition des missions du Learning & Development ?

Au-delà de la digitalisation d’une partie des contenus ou de la proposition d’outils de transmission de savoirs, l’organisation apprenante réaffirme le rôle des responsables de formation. Ils sont à la fois facilitateurs de l’apprentissage en continu et garants de sa pertinence.

De fait, certaines pratiques deviennent plus que jamais indispensables pour garantir la pérennité du modèle apprenant, comme par exemple :

Détecter les signaux faibles pour développer rapidement les compétences de demain. Plus que jamais, le L&D doit travailler en étroite collaboration avec les métiers et les lignes de management intermédiaires pour détecter de nouveaux besoins en interne et proposer des solutions pertinentes rapidement ;
Construire un référentiel de compétences, outil indispensable au développement de l’organisation apprenante. Il permet à l’entreprise de connaître avec précision son patrimoine de compétences et d’évaluer les éventuels écarts avec ses besoins. Cette activité est également une opportunité d’identifier des compétences insoupçonnées, déjà présentes dans l’entreprise, à valoriser et cultiver ;
Mesurer l’efficacité de la formation. Créer et suivre des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs permet d’évaluer l’efficacité du modèle apprenant, son impact réel sur le terrain. Il est ainsi plus facile d’améliorer en continu l’expérience d’apprentissage et de renforcer l’engagement de toutes les parties prenantes autour de ce modèle ;
Accompagner les individus dans la démarche de transmission des savoirs et compétences. Il ne suffit pas d’être expert dans un domaine pour être un bon formateur. La pédagogie n’est pas une compétence innée, et les solutions digitales sur le marché ne peuvent pas toujours pallier ce manque. Valoriser ses compétences, les rendre compréhensibles et accessibles au plus grand nombre, cela s’apprend !